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　　職場跳槽，司空見慣，可作為員工的你有沒有想過，跳槽到新東家後，有一天突然接到法院傳票，被老東家告了，商務中心原因是違反勞動合同，需要支付一筆不小的違約金。這樣的情況，作為員工該怎麼辦?作為用人單位，究竟能不能要求員工支付違約金?這些都是令企業和員工頭疼的問題
　　□本報記msata者黃潔
　　2010年時，小李通過校園招聘進入了一家科技公司工作，雙方簽訂了五年期的勞動合同和服務協議室內裝潢。由於小李從事的是精密儀器研發工作，根據雙方在服務協議中的約定，科技公司將為小李投入不低於5萬元的培訓費，為其安排合計約兩個月的專業培訓。
　　在小李入職後的兩年裡，科技公司依照協帛琉議約定，陸續對包括小李在內的多名員工進行了專項培訓。2011年，小李在《培訓結業聲明》中曾確認，自己參加了公司提供的專項培訓，同時在“培訓完畢服務期限及違約責任”中承諾，“2010年應屆畢業生應為公司服務滿五年，如未能履行合同期限，則需按比例退還培訓費用”。
　　但是，培訓結束後僅一年，小李便以不適應科技公司的管理模式為由提出辭職。對此，科技公司整合負債認為，公司為培養小李花費了大量的時間和精力，投入了高額的培訓費用，可小李剛通過專業培訓具有了一定的專業技能，尚未給公司創造任何價值就另謀高就，屬於背信棄義，違反了雙方關於服務期的約定。為此，科技公司提起訴訟，要求小李返還5萬元培訓費。
　　而小李則認為，自己具有擇業的自由，因此不同意返還培訓費。
　　在庭審過程中，雙方對簽訂過五年服務期協議和進行的專項培訓情況均無爭議。就培訓費用的支出情況，科技公司向法院提交了共計20餘萬元的相關票據。但根據法院查明，這20餘萬的培訓費包括了對小李在內的20名員工的總共花費。
　　對此，小李也主張，自己即使需要退還培訓費，也只應當按比例退還，不能要求其按照科技公司主張的5萬元返還培訓費。
　　北京市海澱區人民法院經審理認為，由於小李與科技公司簽訂的勞動合同及相關協議中約定了培訓期間、培訓費用及違約責任，而科技公司也按照約定對小李進行了培訓，因此小李與某科技公司之間有關“五年服務期”的約定合法有效。而小李2012年8月辭職的行為，違反了雙方的上述約定，因此應當依約按比例退還科技公司相應的培訓費用。
　　根據科技公司提交的相關票據，培訓費用共計20餘萬元，但鑒於同時參與培訓的共有20名員工，故法院最終依據參與培訓人數及小李的入職年限比例，判令小李支付科技公司近1萬元的培訓費。
　　■以案釋法
　　專項培訓員工可約服務期
　　對於此案中暴露出的法律問題，法官解釋說，根據我國勞動合同法的規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金；違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用；用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。由此可見，用人單位為勞動者提供專項培訓費用併進行了技術培訓後，雙方可以約定服務期。此時，如果勞動者單方違反了服務期約定，用人單位就有權要求勞動者支付相應的違約金。當然，該違約金的數額並不能依照用人單位的一廂情願漫天要價，而是要以用人單位支付的培訓費為限。
　　與此同時，哪些費用能夠計入培訓費的範疇，也有著明確法律規定。根據勞動合同法實施條例，勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費以及因培訓而產生的用於勞動者本人的其他直接費用。因此，用人單位如果要求勞動者支付違約金，還需要提供相應的培訓費票據，以證明專項培訓的具體花費情況，並以此作為勞動者違約金的計算依據。
　　（原標題：服務期未滿辭職應退培訓費）